Öffentlicher Dienst am Scheideweg: Mitarbeiterbindung–Der Schlüssel gegen Fachkräftemangel und Vertrauensverlust
In einer sich rapide wandelnden Arbeitswelt, geprägt von demografischem Wandel und exponentiellem Wissensverfall, kann die öffentliche Verwaltung ihr Leistungsniveau nur sichern und steigern, indem sie ihre Talente hält.
Der Dindorf-Kompass: Navigieren durch den Personalnotstand
Um der„gefühlten Wahrheit“ entgegenzuwirken und auf Fakten zu basieren, rät Rolf Dindorf, die aktuelle Personallage präzise zu ermitteln:\“Kennen wir unsere Abgänge? Kennen wir die Gründe? Welche Konsequenzen haben wir daraus gezogen?\“Nur wer diese Fragen beantwortet, kann sich strategisch aufstellen, um als Arbeitgeberin zukunftsfähig zu bleiben und die öffentliche Verwaltung personell für die Klimatransformation zu wappnen.
„Da es keinen Zaubertrank wie bei Asterix für den öffentlichen Dienst gibt, braucht jede Kommunalverwaltung umgehend eine Mitarbeiterbindungsstrategie“, so Dindorf. Sein Beratungskonzept ist darauf ausgelegt, Behörden dabei zu unterstützen, eine attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeitende langfristig engagiert, motiviert und loyal sind.
Das maßgeschneiderte Konzept beginnt mit einer Analyse der aktuellen Situation, um Organisationsstruktur, Verwaltungskultur, Fluktuationsgründe und Erfolgsfaktoren zu identifizieren. Darauf aufbauend wird eine Mitarbeiterbindungsstrategie entwickelt, die klare Ziele und Kennzahlen definiert. Im nächsten Schritt geht es um die Gestaltung einer attraktiven Arbeitsumgebung durch die Förderung einer sinnhaften Verwaltungskultur, Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung, flexible Arbeitsmodelle wie die 4-Tage-Woche sowie die Verbesserung physischer und emotionaler Arbeitsbedingungen.
Ein zentraler Pfeiler ist die Führungskräfteentwicklung für Mitarbeiterbindung, die Führungskräfte in strategischem, digitalem und agilem Verwaltungshandeln schult und Empathie sowie konstruktives Feedback fördert. Anschließend werden gezielte Mitarbeiterbindungsmaßnahmen implementiert, darunter die Anpassung von Anreizsystemen, Teambuilding-Events und regelmäßige Mitarbeitergespräche. Der Prozess endet nicht mit der Umsetzung, sondern mit der kontinuierlichen Überwachung und Anpassung der Strategie, um flexibel auf Veränderungen reagieren zu können.
Kultur und Werte: Die wahre Duftnote im Wettbewerb um Talente
Die Ergebnisse des ganzheitlichen Ansatzes sind vielfältig: verbesserte Mitarbeiterbindung, höhere Motivation, reduzierte Fluktuation, gesteigerte Produktivität und der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke. „Bund, Länder, Kommunen, Stadtwerke, Pflegeheime und Krankenhäuser stehen im harten Wettbewerb um die besten Fachkräfte“, resümiert Dindorf. „Während dem Drehen an der Gehaltsschraube Grenzen gesetzt sind, lässt sich bei Kultur und Werten deutlich stärker eine eigenständige Duftnote setzen.“
Eine zukunftsfeste Unternehmenskultur erfordert Mut zur Gestaltung und Freude an Innovationsfähigkeit. Sie ist mehr als eine digitale Transformation; sie umfasst lebensphasenorientierte Aspekte, Sinnstiftung, Persönlichkeitsentwicklung, agile Arbeitsformen und eine starke Vertrauenskultur. „Nicht von der Stange, sondern in der individuellen Klasse liegt die Stärke der Hauskultur“, so Dindorf, der die Einbindung aller Mitarbeitenden – von der Geomatikerin bis zum Bauingenieur – als entscheidend für den Erfolg einer werteorientierten Organisationskultur sieht.
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