Die Persönlichkeit eines Bewerbers erkennen (v. Lupus Krinner)
Dutzende Bücher zum Thema Bewerbungsgespräch sind auf dem Markt, aber kaum eines beschäftigt sich ausführlich mit der Persönlichkeit des Bewerbers, obwohl die Persönlichkeitskriterien ein wesentlicher Faktor für das Verhalten eines Menschen, einer Führungskraft sind.
Weite Teile des Buches beschäftigen sich zwar mit den Techniken eines Bewerbungsgespräches.
Das hat zwei Gründe:
1.Der professionelle Aufbau eines Bewerbungsgespräches und seine Techniken müssten bekannt sein und trotzdem werden ca. 40% der Gespräche unprofessionell durchgeführt.
2.Erst mit einem professionell durchgeführten Bewerbungsgespräch lassen sich die Persönlichkeitskriterien deutlich erkennen.
Warum sind die Persönlichkeitskriterien so wichtig?
Man hat sich vor langem vom\“homo oeconomicus\“verabschiedet. Denn das Verhalten eines Menschen wird stark vom\“Bauch gesteuert\“.\“Bauch\“kann in diesem Zusammenhang als\“Persönlichkeitsstruktur\“= das Zusammenspiel von\“Persönlichkeitskriterien\“und\“Motivation\“verstanden werden.
Dabei ist Motivation eine Mischung von Persönlichkeitskriterien und dem Ergebnis vom\“sozialen Lernen\“. Man geht davon aus, dass bis zu 85% des Handelns, der Entscheidungen aus dem Bauch geschieht. Werden aber im Nachhinein\“rationalisiert\“.
Dadurch wird von einem Außenstehenden das Handeln als logisch betrachtet.
In vielen Bewerbungsgesprächen für den Führungsbereich bleibt die Persönlichkeitsstruktur zu wenig berücksichtigt. Das führt, betrachtet man die Anforderungsprofile einer Führungsposition im Bereich der Persönlichkeitskriterien, zum Teil zu (massiven) Fehlbesetzungen. Wir gehen von ca. 30-35% aus.
Da nützen Aus- und Weiterbildung (Universität), klassischer Lebenslauf, Leistungsnachweise aus der Vergangenheit oder Empfehlung von (befreundeten) anderen Führungskräften wenig.
Es ist nicht unbedingt notwendig, dass die Beurteiler in einem Bewerberinterview Psychologen sind. Wenn sie sich an die Vorschläge des Buches halten, ist das – nach einiger Übung – ausreichend, um die berufsrelevanten Persönlichkeitskriterien eines Bewerbers zu erkennen.
Das Buch liefert einige Hilfsmittel, mit denen sich eine Bewerberbeurteilung präzisieren lässt.
Hilfsmittel 1
Der Aufbau des Bewerbungsgesprächs (bekannt), vor allem die Gesprächspyramide und deren Einhaltung.
Hilfsmittel 2
Definitionsblätter für einzelne Persönlichkeitskriterien.
Zwar wird in Persönlichkeitsanforderungsprofilen von Persönlichkeitskriterien gesprochen, aber diese sind diffus.
Hier gibt das Definitionsblatt eine klare Beschreibungüber das zu beobachtende Verhalten. Der Beurteiler weiß, welches Verhalten er abfragen muss (Gesprächspyramide) oder zu beobachten hat. Auch kann er besser zwischen Persönlichkeitskriterien und Motivation unterscheiden.
Die im Anhang gezeigten 14 Definitionsblätter sind berufsrelevant. Mit mehr Persönlichkeitskriterien ist ein normaler Interviewer überfordert.
Hilfsmittel 3
In bestimmten Ausprägungen lässt sich die Beurteilung eines Bewerbers durch das System\“Sprachanalyse\“über die Verwendung einzelner Worte durchführen. (S. Sprachanalyse, Manuskript kann angefordert werden).
Hilfsmittel 4
Die KRINNER-Skala© (S. Buch) ist die völlige Neuentwicklung einer Bewertungsskala für den Bereich\“Persönlichkeitskriterium\“.
Die normalen Beurteilungsskalen haben ihren Ursprung im technischen Bereich und haben daher für den Persönlichkeitsbereich zum Teil erhebliche Schwächen. Diese sind in dem Buch ausführlich beschrieben.
Hierzu kommt, dass das Verhalten und damit die Beurteilung eines Bewerbers zwischen mehreren Eckpunkten pendeln kann und somit kaum präzise festgehalten werden kann.
Die KRINNER-Skala© minimiert die Probleme einmal durch eine positive Bipolarität. Zum anderen durch eine\“Quoten\“-Einschätzung.
In diesem Beispiel (s. Foto) ist die Bipolarität mit\“planungsorientiert\“und\“improvisationsstark\“bezeichnet. Normalerweise sind die Beobachtungen und Antworten im Bewerbungsgespräch volatil (s. V1, V2, V3, usw. d.h. der Bewerber verhält sich unterschiedlich). Die Zusammenfassung von V1, V2, V3 ergibt als Endbeurteilung (Kreis O)
Hilfsmittel 5
Auf der Basis der KRINNER-SKALA© ist der Beurteilungsbogen (s. Buch) entwickelt worden. In diesem Beurteilungsbogen werden die jeweiligen Teilbewertungen (V1, V2, V3, usw.) und auch die Zusammenfassung (s. Kreis O) eingetragen.
Im Anschluss daran kann noch die Anforderung-Position eingetragen werden, die aus der Aufgabenbeschreibung abgeleitet wird.
Interessant ist, wenn die Anforderungsposition von der Endbewertung des Bewerbers bei einem dominanten Persönlichkeitskriterium 3 Positionen und mehr auseinanderliegen, kann es bei der Besetzung der Arbeitsposition mit diesem Bewerber Probleme geben.
Der Nutzen
Führungskräfte, die ein Bewerbungsgespräch führen, sind normalerweise keine ausgebildeten Psychologen. Werden aber diese Hilfsmittel konsequent angewendet, kommen belastbare Beurteilungen heraus. Natürlich lässt sich die Subjektivität in der Beurteilung nicht ausschließen, aber stark minimieren. Selbstverständlich wird man einen solchen Aufwand überwiegend für Führungspositionen leisten. Sieht man sich die Folgen einer Fehlbesetzung (Leistungsdefizit, Mangel an Motivation, Konflikte, Burnout, usw.) an, lohnt sich der Aufwand auf alle Fälle.
Der Aufwand beläuft sich auf 2 x mind. 1,5 Std. Bewerbungsgespräch, zuzüglich Vor- und Nacharbeit von ca. 45 Minuten. Aber immer auf der Basis einer stringent eingehaltenen Gesprächspyramide.
Categories: Allgemein
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