Bonus, Benefits, Betriebsvorteile: Auf welche Zusatzleistungen viele Arbeitnehmer Wert legen
Gehalt allein reicht für viele Beschäftigte längst nicht mehr aus, um einen Arbeitgeber attraktiv zu machen. Flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsangebote, betriebliche Vorsorge oder finanzielle Zusatzleistungen gewinnen zunehmend an Bedeutung – gerade vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel und veränderten Erwartungen an Arbeit und Lebensqualität. Unternehmen stehen damit vor der Herausforderung, Benefits gezielt und wirksam einzusetzen.
Zusatzleistungen wirken nur dann, wenn sie zum Leben der Mitarbeitenden passen– wahllose Benefits verpuffen schnell. Hier erfahren Sie, welche Zusatzleistungen aktuell besonders gefragt sind und wie Unternehmen ihr Benefit-Angebot strategisch sinnvoll gestalten können.
Gehalt bleibt Basis– Sicherheit und Führung zählen weiter
Trotz wachsender Bedeutung von Zusatzleistungen bleibt das Gehalt ein zentraler Faktor. Die aktuelle XING/forsa-Langzeitstudie aus Dezember 2025 und Januar 2026 zeigt, dass Jobsicherheit (70 Prozent), höheres Gehalt (63 Prozent) und gutes Führungsverhalten (62 Prozent) die wichtigsten Kriterien bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers sind. Flexible Arbeitszeiten (58 Prozent) und Remote-Arbeit (43 Prozent) folgen ebenfalls als relevante Entscheidungskriterien.
Sicherheit und Vergütung bilden damit weiterhin die Grundlage der Arbeitgeberattraktivität – über alle Generationen hinweg.
Benefits liefern konkrete Wechselgründe
Gleichzeitig wird deutlich: Zusatzleistungen sind längst kein „nice to have“ mehr. In einer WTW-Befragung unter rund 2.000 Beschäftigten in Deutschland geben 32 Prozent an, dass sie wegen eines besseren Benefit-Pakets den Arbeitgeber wechseln würden – vorausgesetzt, Tätigkeit und Gehalt bleiben vergleichbar. Fast die Hälfte sagt sogar, dass sie sich bewusst aufgrund der angebotenen Benefits für ihren aktuellen Arbeitgeber entschieden haben.
Die Präferenzen unterscheiden sich dabei deutlich nach Generation. Laut XING/forsa-Erhebung sind 44 Prozent der Gen Z offen für einen Jobwechsel, während dieser Wert bei Babyboomern nur bei 17 Prozent liegt. Jüngere Beschäftigte sind damit deutlich wechselbereiter, auch wenn Sicherheit undBezahlung generationenübergreifend dominieren.
Flexibilität als struktureller Wettbewerbsfaktor
Flexibilität ist längst kein Randthema mehr. Die PwC-Studie „Home&Office“ zeigt, dass 44 Prozent Homeoffice als ausschlaggebend für ihre Arbeitgeberwahl nennen. Ein Drittel der unter 40-Jährigen würde bei Einschränkungen hybriden Arbeitens konkret über einen Jobwechsel nachdenken.
Der Arbeitsmarkt wird damit nicht nur monetär, sondern strukturell neu verhandelt. Flexible Arbeitszeiten und hybride Modelle haben sich von Zusatzoptionen zu festen Erwartungshaltungen entwickelt, insbesondere bei jüngeren Zielgruppen.
Betriebliche Altersvorsorge: Hoher Bedarf, große Unterschiede
In diesem Umfeld gewinnt ein Benefit besonders an Gewicht: die betriebliche Altersvorsorge (bAV). Sie adressiert direkt die wachsende Rentenlücke und zählt damit zu den inhaltlich besonders relevanten Zusatzleistungen.
Allerdings ist ihre Verbreitung stark von der Unternehmensgröße abhängig. In kleinen Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten verfügen nur rund 26 Prozent über eine bAV-Zusage. In Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten liegt dieser Anteil bei 74 Prozent. Gerade im Mittelstand entsteht dadurch eine spürbare Versorgungslücke trotz hohen Bedarfs.
Hinzu kommt ein Wahrnehmungsproblem: In einer Deloitte-Befragung unter 2.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten geben 45 Prozent an, ihr Arbeitgeber biete keine bAV an oder sie nähmen das Angebot nicht wahr. Selbst wenn eine Lösung existiert, bleibt die tatsächliche Teilnahme häufig gering.
Ein zentraler Grund liegt in der Konstruktion klassischer Entgeltumwandlungsmodelle. Wer beispielsweise 100 Euro brutto umwandelt, hat– je nach individueller Situation – häufig rund 50 Euro netto weniger im Monat zur Verfügung. Vorsorge erscheint zwar sinnvoll, doch viele Beschäftigte benötigen das Geld unmittelbar für laufende Ausgaben. Inflation und steigende Lebenshaltungskosten verstärken diesen Effekt zusätzlich. Genau hier liegt die Hürde, an der viele Modelle in der Praxis scheitern.
Strategische Ausrichtung statt wahlloser Vielfalt
Die Studienergebnisse zeigen insgesamt: Arbeitgeberattraktivität entsteht nicht durch möglichst viele Zusatzleistungen, sondern durch passgenaue Angebote. Sicherheit, Gehalt und Führungsverhalten bilden weiterhin die Basis. Flexibilität und gezielt eingesetzte Benefits liefern jedoch die Differenzierung im Wettbewerb um Talente.
Die betriebliche Altersvorsorge gehört zu den wirksamsten Instrumenten – vorausgesetzt, sie ist so gestaltet, dass Mitarbeitende vorsorgen können, ohne heute spürbar verzichten zu müssen. Unternehmen, die ihre Benefit-Strategie regelmäßig überprüfen und an Lebensphasen, Generationen und reale Bedürfnisse anpassen, stärken damit nicht nur ihre Attraktivität, sondern investieren gezielt in Bindung, Stabilität und Zukunftsfähigkeit.
Über Klaus Tenbrock:
Klaus Tenbrock ist Geschäftsführer der praemium Gruppe und hat mit dem Easy-Konzept ein Modell entwickelt, das Mitarbeiterbindung und Gewinnsteigerung verbindet. Durch die Kombination aus Nettolohnoptimierung und unternehmenseigenen, versicherungsfreien Versorgungswerken steigern Unternehmen ihre Liquidität, da Beiträge zur Betriebsrente im Betrieb verbleiben. Gleichzeitig profitieren Mitarbeitende von einer „Rente zum Nulltarif“, ohne Nettoverlust oder Verzicht im Alltag. Weitere Informationen unter https://praemium.de/
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Geschäftsführender Gesellschafter: Klaus Tenbrock
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